パワハラ・嫌がらせで辞めたら会社都合? — 失業保険の判断基準

1会社都合かどうかの基準は、施行規則36条8号

「会社都合」として扱われる特定受給資格者の範囲は雇用保険法23条2項が定めています。同項2号は、解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く)その他の「厚生労働省令で定める理由」により離職した者を特定受給資格者とし、その具体的な理由は雇用保険法施行規則36条が定めています。職場での言動に関わる理由は、その8号です。36条が挙げる理由の全体は特定受給資格者の範囲にまとめています。

「パワハラ」「パワーハラスメント」という語は、厚生労働省の業務取扱要領の判断基準にも、ハローワークの「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」にもありません。要領は8号と同じ見出しのもとで、この基準が適用される場合として、下の表の a〜c の3つを挙げています。

当てはまるかどうかを判定するのは、離職者の住所又は居所を管轄するハローワークです。要領は、離職理由の判定では客観的資料、関係者の証言、離職者の申立等を慎重に判断するとしています。当サイトは、個々の事情が基準に当たるかを判断しません。

2上司・同僚等からの嫌がらせは、「故意」があるかで書かれている

要領の a は、上司、同僚等の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせに「故意」がある場合です。要領は、離職者の申立てがあり、特定の労働者を対象とした配置転換か給与体系の変更が行われていた事実があれば、事業主の「故意」があるものと考えられるため、この基準に当たると書いています。配置転換からは事業所における通常の配置転換が除かれ、給与体系の変更については、固定給が減額されて一部歩合制に変更された場合等が例に挙げられています。

配置転換や給与体系の変更が無い場合に「故意」をどう判断するかは、要領には書かれていません。判定は、客観的資料、関係者の証言、離職者の申立等をもとにハローワークが行います。

たとえば、事業所での通常の配置転換ではなく、自分だけを対象にした配置転換を命じられたあとに辞めた人が、ハローワークでその事情を申し立てたとします。要領の a が挙げているのは、特定の労働者を対象とした配置転換(事業所における通常の配置転換を除く)が行われていた事実です。その事実があったか、この基準に当たるかどうかはハローワークが判断します。

3セクハラと妊娠、出産等に関するハラスメントは、相談後の改善措置で書かれている

要領の b と c は、どちらも事業主がハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合です。どちらも、労働者が事業主(又は人事担当者)や、雇用環境・均等部(室)等の公的機関(要領はまとめて「事業主等」と呼びます)に相談していたのに、事業主が必要な措置を講じなかったために離職した場合に当たるとされています。「措置を講じなかった」とは、相談後、一定期間(概ね1か月)たっても、雇用の継続を図るうえで必要な改善措置が講じられていない場合をいいます。

要領は、b のセクシュアルハラスメントについて、事業主が直接の当事者で離職した場合や、対価型セクハラに当たるような配置転換、降格、減給等の事実があって離職した場合は、事業主が雇用管理上の措置を講じなかったものとみなすとしています。一方、環境型セクハラのうち視覚型セクハラは、特定の労働者を対象とするものを除き、原則としてこの基準に当たらないとしています。

c の妊娠、出産等に関するハラスメントについて、要領は、解雇その他不利益な取扱いを示唆される、請求をしない又は取りさげるよう言われる、などを例に挙げています。

b と c のどちらについても、要領は、刑法犯に類するような事実がある場合は a に当たるものと解されるとしています。

4特定受給資格者と判断されると変わること

特定受給資格者と判断されると、正当な理由のない自己都合退職と比べて、離職理由による給付制限、受給資格に必要な被保険者期間、所定給付日数の決まり方、国民健康保険料の軽減の扱いが違います。下の表は、ハローワークが特定受給資格者と判断した場合の扱いです。

年齢と被保険者期間ごとの日数は所定給付日数の早見表、受給資格の要件の数え方は受給資格と被保険者期間の数え方、国民健康保険料の軽減と届出は国保の失業軽減、自己都合との違いの全体は自己都合と会社都合の違いにまとめています。

5離職票－2で異議を書き、確認できる資料を持っていく

離職票－2の離職理由の欄には、まず会社が離職理由を記入します。会社の記入が自分の事情と違うと考えるときは、離職者記入欄で自分の主張する理由を選び、具体的事情記載欄(離職者用)に、離職に至った原因とその経緯などの具体的な事情を書きます。

厚生労働省のリーフレットは、持参する資料として「特定個人を対象とする配置転換、給与体系等の変更の嫌がらせがあった場合には、配置転換の辞令(写)、労働契約書など」を挙げています。この一覧は、通常、離職者が所持している可能性のある資料に限って掲載したもので、可能であれば掲載以外の資料も持参するよう求めています。

事業主と離職者の主張が異なる場合、要領は、ハローワークが客観的事実の把握と離職者の申立ての聴取を行って認定するとしています。職場の事情による離職を主張する場合は、離職者に、主張する離職理由を証明する客観的資料等をできる限り提示してもらい、事業主等に確認したうえで離職理由を確かめることを原則としています。受給資格者証を作る時点で離職理由に疑義があるときは、いったん特定受給資格者・特定理由離職者以外として扱い、原則として初回の認定日までに判定するとしています。

判定の結果は、受給資格者証(又は受給資格通知)に印字される「理由」の番号で知らされます。番号の意味は離職理由コード、判定に納得できないときの手続きは離職理由に納得できないときにまとめています。

6在職中に使える制度 — 事業主の措置義務と、労働局の援助・調停

職場のハラスメントについては、法律が事業主に、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけています。どの言動について、どの条文が定めているかは下の表のとおりです。

労働施策総合推進法31条2項は、労働者が相談を行ったことや、事業主の相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることを禁じています。

同法が定める都道府県労働局長の援助と調停の対象は、31条1項・2項などに定める事項についての、労働者と事業主との間の紛争です(35条)。紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた都道府県労働局長は、必要な助言、指導又は勧告をすることができます(36条1項)。調停の申請があり、紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせます(37条1項)。援助を求めたことや調停を申請したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いも禁じられています(36条2項・37条2項)。

これらは事業主の義務と紛争解決の制度で、雇用保険の特定受給資格者の判断基準ではありません。31条1項の文言は「就業環境が害される」で、施行規則36条8号の「就業環境が著しく害される」とは違います。要領も、これらの措置義務に違反したこと自体を判断基準にはしておらず、a は「故意」の有無、b と c は相談後の改善措置の有無で書かれています。

総合労働相談コーナーは、解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせ、パワハラなどのあらゆる分野の労働問題の相談を、予約不要・無料で受け付けています。各都道府県労働局や全国の労働基準監督署内などに置かれ、労働者と事業主のどちらからの相談も受けます。労働基準法等の法律に違反の疑いがある場合は、行政指導等の権限を持つ担当部署に取り次ぐとしています。

7自分で退職を伝えにくいとき、心身がつらいとき

嫌がらせを受けている職場に自分で退職を伝えにくく、退職代行を使うことを考えている場合の受給の条件と離職票の確かめ方は退職代行と失業保険にまとめています。どのように辞めた場合も、離職理由は離職票の記載や資料、申立てなどをもとにハローワークが判定します。

心身の不調で辞めたいときに先に確かめておきたい休職と受給期間の延長は、退職と転職の順番の節にまとめています。

個々の事情が特定受給資格者の基準に当たるか、会社の記入が事実と違うときにどう申し出ればよいかといった個別の判断は、住所地のハローワークか社会保険労務士に相談してください。