退職前の有給消化 — 原則は取れ、退職日の後へは動かせない

1何日あるかは勤続年数で法律が決めている

年次有給休暇の日数は会社が自由に決めるものではありません。労働基準法39条1項は、雇入れの日から6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日を与えることを使用者に義務づけ、同条2項がその後の1年ごとの加算を表で定めています。

厚生労働省のリーフレットは、この日数が業種や業態にかかわらず、正社員かパートタイム労働者かの区分もなく、要件を満たした全ての労働者に適用されると明記しています。「うちの会社に有休はない」と言われた場合についても、要件を満たせば必ず発生すると答えています。

週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満の人は、下の表ではなく所定労働日数に応じた別の表で日数が決まります。

• 週4日(年169日〜216日): 6か月で7日、6年6か月以上で15日
• 週3日(年121日〜168日): 6か月で5日、6年6か月以上で11日
• 週2日(年73日〜120日): 6か月で3日、6年6か月以上で7日
• 週1日(年48日〜72日): 6か月で1日、6年6か月以上で3日

2会社が日をずらせるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」だけ

有給休暇をいつ取るかは、労働者が指定することで決まります。会社が持っているのは、指定された日に休まれると事業の正常な運営が妨げられる場合に、別の日へ変える権利(時季変更権)だけです。取得そのものを断る権利ではありません。

厚生労働省のリーフレットは、時季変更権が認められるのは例えば同じ日に多くの労働者が同時に休暇を指定した場合などとし、単に「業務多忙だから」という理由では認められないと書いています。鹿児島労働局も、判例等の動向をみると、事業の正常な運営を妨げるかどうかは事業の規模や作業の繁閑、代替者の配置の難易などを考慮して客観的に判断されるもので、極めて限定的に解されていると説明しています。

退職日まで残りを全て使いたいと言われた事業主からの相談に対しても、鹿児島労働局は、事業の正常な運営を妨げる場合でない限り指定された日に休暇を与えなければならないと答えています。引継ぎの必要がそれ自体で時季変更の理由になると述べた行政の資料は、当サイトは確認できていません。

3退職日を越えて時季を変えることはできない

時季変更権は「他の時季に」与えることを認めるものです。退職すると残った有給休暇の権利は消えるため、退職日より後に与える時季はありません。愛知労働局の資料は、退職が予定されている人や解雇予告期間中の人も、退職や解雇の効力が発生するまでの間は有給休暇を取得でき、請求があれば与えなければならないと説明しています。

裏返すと、残りの日数を使い切れるかどうかは退職日の日付で決まります。残りの日数と引継ぎの日程を並べてから退職日を申し出ると、消化しきれずに権利が消えることを避けやすくなります。

この資料は2014年作成のもので、根拠とされる通達の番号や日付は当サイトでは一次資料として確認できていません。個別の事案で会社と見解が分かれた場合は、後の節の相談先で確認してください。

4買上げと時効 — 在職中にお金へ替えることはできない

有給休暇を取る代わりに会社が金銭を払う「買上げ」について、鹿児島労働局は、法律が「有給休暇を与えなければならない」と定めている以上、金銭を支給しても与えたことにはならないとしています。買上げを予約して請求できる日数を減らすことや、請求された日数を与えないこともできません。例外として挙げられているのは、法律を上回る日数の有給休暇だけです。

退職の時点で使い切れなかった法定の日数を金銭で清算してよいかどうかを正面から述べた行政の資料は、当サイトは確認できていません。退職日を過ぎると権利そのものが消えるので(退職日をまたぐと満たせなくなるもの)、清算を当てにせず在職中に取る前提で日程を組むのが確実です。

有給休暇の権利は、労働基準法115条により発生の日から2年で時効により消滅します。厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、2020年4月の改正で賃金の請求権の時効が延びたあとも、年次有給休暇の時効は2年のままとされ、前年度の分だけが繰り越されると説明しています。退職前に残っているのは、直近2回に付与された分のうち使っていない日数です。

有給休暇を取ったことを理由に賃金を減らすなどの不利益な取扱いをしないよう、労働基準法附則136条が使用者に求めていることも、同じリーフレットが案内しています。

5有給を消化している間は、失業保険の対象にならない

雇用保険法4条2項は、「離職」を事業主との雇用関係が終了することと定義しています。有給休暇は退職の効力が生じるまでの間に取るものなので、消化している期間は雇用関係が続いており、まだ離職していません。基本手当は失業している日について支給されるもので(同法15条1項)、失業は離職していることが前提です(離職と失業の定義)。

離職日は雇用関係が終わる日、つまり退職日です。有給休暇の最後の日がそのまま退職日になるか、その後に退職日が来るかは、会社と決めた退職日によります。

有給休暇を取った日に支払われる給与は、雇用保険でも賃金として扱われます。雇用保険法17条1項は、離職前の最後の6か月間に支払われた賃金から賃金日額を計算すると定めているので、有給休暇の日の給与もこの計算の基礎に入ります。一方、法律を上回る日数の有給休暇の買上げ額は「臨時に支払われる賃金」として扱われ、賃金日額の計算から外れます。

6認めてもらえないときの相談先

鹿児島労働局は、労働者から請求があったにもかかわらず会社が有給休暇を与えない場合は法律違反になると説明しています。ただ、個別の事案で時季変更が認められるかどうかは諸事情を考慮して判断されるもので、当サイトは個別の判断をしません。

厚生労働省の総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局や全国の労働基準監督署内などに置かれ、予約不要・無料で、労働者と事業主のどちらからの相談も受けています。労働基準法などへの違反の疑いがある場合は、労働基準監督署などの担当部署に取り次ぐとしています。会社との交渉や請求を代わりに行ってもらう必要があるときは、弁護士に相談してください。

退職代行を使う場合、有給休暇の消化日数の調整は会社との交渉にあたります。運営主体によって交渉できる範囲が法律上異なるので、退職代行の運営主体の違いを先に確認してください。