妊娠・出産で退職するとき — 失業保険の延長と出産手当金・一時金

1妊娠・出産で働けない間は、失業保険を受けられない

失業保険(基本手当)は、ハローワークで求職の申込みをし、就職しようとする積極的な意思と、いつでも就職できる能力があるのに職業に就けない「失業の状態」にあることが受給の要件の1つです。ハローワークは、妊娠・出産・育児のため、すぐには就職できないときは、基本手当を受けることができないと案内しています。

厚生労働省の業務取扱要領は、妊娠、出産、育児のために退職した人について、労働の意思と能力があるかを慎重に確認するものとしています。確認は一律に機械的に行わず、個々の事案の具体的な事情を考慮して行うとされています。要領に書かれている扱いは次の表のとおりです。

このため、辞めた後は、働けない間は(条件を満たせば)健康保険の出産手当金・出産育児一時金と受給期間の延長、働けるようになったら求職の申込み、という順番で考えることになります(当サイトによる整理です)。それぞれの条件は、下の節で確かめます。

2辞める前に — 産前産後休業と育児休業で休む道

妊娠・出産を理由に辞めるかを考える前に、辞めずに休む制度があります。労働基準法は産前・産後の休業と軽易な業務への転換を、育児・介護休業法は育児休業を定めています。

健康保険の被保険者が出産のため仕事を休み、その間に給与の支払いを受けなかった場合は、出産手当金が支給されます。休んだ期間に給与の支払いがあっても、その日額が出産手当金の日額より少ないときは、差額が支給されます(健康保険法102条、協会けんぽの説明。期間は次の節)。

育児休業の間に雇用保険から支給される育児休業給付金の条件は育児休業給付金にまとめています。

事業主は、女性労働者が妊娠・出産したことや、産前の休業を請求したこと、産前産後の休業をしたことなど、妊娠・出産に関する事由(厚生労働省令で定めるもの)を理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。妊娠中と出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は、事業主が妊娠・出産などを理由とする解雇でないことを証明したときを除き、無効とされています(男女雇用機会均等法9条3項・4項)。育児休業の申出や、育児休業をしたことなどを理由とする不利益な取扱いも禁止されています(育児・介護休業法10条)。

当サイトは、有期雇用の要件や労使協定による除外にあたるか、職場での扱いが不利益な取扱いにあたるかを判断しません。

3退職後も出産手当金を受けるには — 退職日の状態が分かれ目

出産手当金は、出産の日(出産が予定日より後になったときは出産の予定日)以前42日(多胎妊娠は98日)から出産の日後56日までの間で、仕事を休んだ期間に支給されます(健康保険法102条1項)。額は傷病手当金と同じ規定で計算します(同条2項)。計算の仕組みは傷病手当金の計算式を参考にしてください。

退職して被保険者の資格を失っても、次の表の2つの条件を満たせば、資格を失った後も続けて受けられます(健康保険法104条、協会けんぽの説明)。協会けんぽは、受けられる例として「休職（有給休含む）のまま退職した場合」を示し、退職日に出勤した場合は受けられないと説明しています。この例は、表の2つの条件を満たすことが前提です。

協会けんぽ山形支部のページは、被保険者期間の条件に加えて、退職時に出産手当金の支給を受けているか、出産日・出産予定日が資格喪失日の前日から42日以内(多胎は98日以内)の場合は、資格喪失後も引き続き受けられると説明し、退職日に労務に服した場合は受けられないとしています。

任意継続被保険者は、出産手当金を受ける被保険者から除かれています(健康保険法99条1項の括弧書き)。受けられるかどうかは、加入している保険者が判断します。

4退職後の出産育児一時金は、資格を失った日後6か月以内の出産まで

被保険者が出産したときは、出産育児一時金が支給されます(健康保険法101条)。額は政令で488,000円と定められ、一定の要件を満たす病院・診療所・助産所などの医学的管理の下での出産と保険者が認めるときは、保険者が定める金額が加算されます(健康保険法施行令36条)。協会けんぽの表では、2023年4月1日以降の出産の額は下の表のとおりで、多胎児を出産したときは胎児数分が支給されます。協会けんぽ以外の保険者に加入している場合の額は、その保険者に確かめてください。

退職した後でも、資格喪失日の前日(退職日等)までに被保険者期間(任意継続被保険者・共済組合の組合員である被保険者の期間を除く)が継続して1年以上ある人が、資格を失った日(退職日の翌日)後6か月以内に出産したときは、最後に加入していた保険者から受けられます(健康保険法104条・106条)。

令和8年法律第31号による改正が施行されると、被保険者が分娩取扱保険医療機関等または指定助産所等から健康保険の分娩の手当を受けて出産したときに「出産時一時金」を支給する仕組みになります。資格を失った日後6か月以内の出産について最後の保険者から受ける規定も、分娩の手当を受けることを要件に加えて残ります。施行日より前の出産には今の規定の例により、施行日以後も、改正の施行の際に現にある分娩を取り扱う病院・診療所や助産所のうち、開設者が厚生労働大臣に届出をしたもの(特例分娩取扱施設)などでした出産には、当分の間、今の規定が効力を持ちます(改正法附則14条・15条)。

• 同じ出産に対する支給は1回だけです。
• 資格を失った後の出産で、受けられる保険者が複数になる場合も、重複して受けることはできません。
• 資格を失った後に、被扶養者だった家族が出産した場合は、家族出産育児一時金は支給されません。

5働けない間は、受給期間の延長を申し出る

雇用保険法20条1項は、失業保険を受け取れる期限(受給期間)の間に、妊娠、出産、育児などの理由で引き続き30日以上職業に就くことができない人が申し出た場合には、その日数を受給期間に加えると定めています。加えた後の期間は、離職日の翌日から4年が限度です。延びるのは受け取れる期限で、所定給付日数は増えません。

業務取扱要領は、妊娠による延長を産前6週間以内に限らないとしています。出産は本人の出産に限られ、出産のため職業に就けないと認められる期間は、通常、出産予定日の6週間(多胎妊娠は14週間)前の日以後、出産の日の翌日から8週間を経過する日までです。育児は3歳未満の乳幼児の育児です。申し出る日に妊娠中であれば、出産や育児のため引き続き職業に就けないことが明らかなときは、その旨もあわせて申し出られます。

申出は、引き続き30日以上職業に就けなくなった日の翌日以降、早めに行うのが原則ですが、延長後の受給期間の最後の日までならできます。住所地を管轄するハローワークに、代理人(委任状が必要)や郵送でも申請できます。30日が経つ前に出した申請も、30日以上続くことが確実と判断されれば受理されることがあり、その場合の通知書は、申請期間が来てから記載内容を確かめたうえで交付されます。延長されるのは、ハローワークの所長が延長の理由にあたると認めたときです(雇用保険法施行規則31条6項)。

たとえば、妊娠中に退職し、出産と育児のためしばらく働けない場合を考えます。妊娠のために働けない状態が引き続き30日以上になったら、その翌日から、住所地のハローワークに受給期間の延長を申し出られます。出産や育児のため引き続き働けないことが明らかであれば、その旨もあわせて申し出られます。延長が認められると、受給期間は働けない日数の分だけ延び(離職日の翌日から4年が限度)、働けるようになってから求職の申込みをする、という順番になります。延長が認められるかどうかは、ハローワークが判断します。

必要書類と申請期限の詳しいことは受給期間延長の申請にまとめています。

6辞めた場合の給付制限 — 延長を90日以上受けたときの基準

自分から辞めた場合でも、正当な理由があるとハローワークに認められれば、離職理由による給付制限はつきません(雇用保険法33条1項)。正当な理由がないとされた自己都合退職の給付制限は、原則1か月です(離職日が2025年4月1日以降の場合)。

業務取扱要領は、正当な理由の基準の1つに、妊娠、出産、育児等により退職し、受給期間の延長を90日以上受けた場合を挙げ、次の表の3つのすべてにあたるときに適用するとしています。90日は、受給資格の決定のときに行われていた延長の日数で見ます。延長を申請したときに予定していた期間が90日未満でも、決定のときに90日以上延長されていればあたり、予定が90日以上でも、決定のときの延長が90日未満ならあたりません。

ハローワークの「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」は、特定理由離職者の範囲に「妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者」を挙げています。この範囲の文には延長の日数が書かれていませんが、範囲の概要は、給付制限の「正当な理由」の認定基準(上の要領の基準)と同様に判断されるとしています。特定理由離職者にあたると、受給資格に必要な被保険者期間は離職前1年間に6か月以上でも足ります(原則は2年間に12か月以上)。所定給付日数は、就職困難者にあたる場合を除き、自己都合と同じ一般の離職者の表(90〜150日)です。ほかに何が変わるかは自己都合と会社都合の違いにまとめています。

これとは別に、範囲の概要は、特定受給資格者(いわゆる会社都合)の範囲に、事業主が職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した人を含めています。妊娠・出産を理由に辞めたことだけで会社都合になるわけではなく、あたるかどうかは、事実と資料にもとづいてハローワークが判断します。

離職前に、出産や3歳未満の子の育児などのため引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった期間がある場合は、その日数を、被保険者期間を数える期間(原則は離職前2年間)に加えて数えます(雇用保険法13条1項。上限4年)。受給期間の延長とは別の制度で、当てはまるかはハローワークが判断します。被保険者期間の数え方は受給資格と被保険者期間の数え方にまとめています。

7退職後の健康保険と扶養

退職すると、勤め先の健康保険の被保険者の資格を失います。退職後にどの健康保険に入るかの比べ方は退職後の健康保険の選び方にまとめています。

出産手当金や基本手当を受け取る間に、配偶者などの健康保険の被扶養者になれるかは、収入の扱いを含めて扶養と失業保険にまとめています。

延長が認められるか、正当な理由にあたるかはハローワークが、出産手当金・出産育児一時金を受けられるかは加入している保険者が判断します。個別の判断に迷うときは、住所地のハローワーク、加入している保険者、社会保険労務士に相談してください。

8延長から求職の申込みまでの順番

辞めた後に受給期間の延長を受け、働けるようになってから求職の申込みをするまでの、雇用保険の手続きの順番です。延長の理由がやんだら届け出たうえで、ハローワークで求職の申込みをします。出産手当金・出産育児一時金の請求の手続きは、加入している保険者の案内に従ってください。