介護で退職するとき — 失業保険の給付制限と辞める前の介護休業

1介護で辞めるときに関係する3つの仕組み

家族の介護を理由に辞めるときの失業保険(雇用保険の基本手当)について、この記事では3つの仕組みを扱います。辞めた理由によって給付制限がつくかどうか、介護で働けない間に受給期間(基本手当を受け取れる期限)を延ばせるか、辞める前に看護で賃金を受けられなかった期間を受給資格の計算でどう数えるか、です。

3つは別々の制度で、根拠になる資料の言葉も違います。3つのうち「介護」の語が出てくるのは受給期間の延長で、給付制限の「正当な理由」の基準のうち家族の事情にかかわるもの(業務取扱要領 52203 ヨ)と、受給資格の計算のほうは「看護」と書いています。受給期間の延長の理由に「親族の介護」が挙がっていることと、介護で辞めて給付制限がつかないかどうかは、別の話です。

2辞める前に — 介護休業で休むという道

仕事を辞める前に、休んで介護にあたる制度があります。育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)は、労働者が事業主に申し出ることで、要介護状態にある対象家族のために介護休業をすることができると定めています(11条1項、2条2号〜4号)。対象になる家族と条件は、この節の箇条書きにまとめています。

日々雇用される人は、介護休業を定めた章でいう「労働者」から除かれています(2条1号)。家族が要介護状態にあたるか、自分が申し出られるかを、当サイトは判断しません。

介護休業の開始予定日を、申出の日の翌日から起算して2週間を経過する日より前の日にした場合、事業主は、その開始予定日から、申出の日の翌日から起算して2週間を経過する日までの間のいずれかの日を開始予定日として指定できます(12条3項)。事業主は、介護休業の申出をしたことや介護休業をしたことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません(16条)。また、ハローワークの「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」は、職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により就業環境が害されている事実を事業主が把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより辞めた人を、特定受給資格者(倒産・解雇などで辞めた人の区分)の範囲に挙げています。当たるかどうかはハローワークが判断します。

休業中の収入については、雇用保険に、要件を満たした場合に支給される介護休業給付金があります。介護休業給付金の対象家族にも、祖父母、兄弟姉妹、孫が含まれます(雇用保険法施行規則101条の17)。介護休業(育児・介護休業法)と介護休業給付金(雇用保険法)は別の法律の制度で、回数や日数の数え方もそれぞれの条文で決まっています。給付金の額と支給の上限は介護休業給付金にまとめています。

• 対象家族: 配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母と、祖父母、兄弟姉妹、孫(2条4号、同法施行規則3条)
• 要介護状態: 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態(2条3号、同法施行規則2条)
• 回数と日数: 同じ対象家族について3回まで、休業した日数の合計が93日に達するまで(11条2項)
• 期間を定めて雇用されている人: 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までに、労働契約が満了することが明らかでない場合に限って申し出られる(11条1項ただし書)
• 労使協定で定めれば、事業主が申出を拒める人: 引き続き雇用された期間が1年に満たない人、申出の日から起算して93日以内に雇用関係が終了することが明らかな人、1週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の人(12条2項、同法施行規則24条)

3辞めた場合の給付制限 — 基準にあるのは「看護」と「家庭の事情の急変」

雇用保険法33条1項は、正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合に、離職理由による給付制限を行うと定めています。自分から辞めた場合でも、正当な理由があれば、この給付制限はつきません。何が正当な理由にあたるかは厚生労働省の業務取扱要領 52203 が認定の基準を列挙しており、家族の病気やけがなどで辞めた場合に関わるのが「家庭の事情の急変」(ヨ)です。原文はこの節の引用のとおりです。

要領は、父母の扶養と親族の看護の例は「あくまで例」であり、この基準にあたるのは「家庭の事情の急変」による退職だとしています。正当な理由は、本人の主観的判断ではなく、退職が真にやむを得ないものであることが客観的に認められるかで判断されます(要領 52203)。家族の介護で辞めた場合にこの基準にあたるかどうかはハローワークが判断し、当サイトは個々の事情があたるかを判断しません。

たとえば、親が病気で倒れ、常時本人の看護を必要とする状態になったために勤めを続けられなくなって辞めた場合を考えます。この例でいえば、家庭の事情の急変による退職か、事業主に辞めると申し出た段階で、看護を必要とする期間がおおむね30日を超えると見込まれていたかが問われる、という形です。当てはまるかどうかはハローワークが判断します。

ハローワークの「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」は、同じ内容を特定理由離職者の範囲に挙げ、給付制限の「正当な理由」と同じ基準で判断するとしています。

4介護で働けない間は、受給期間の延長を申し出る

基本手当は、ハローワークで求職の申込みをし、就職しようとする積極的な意思といつでも就職できる能力があるのに職業に就けない「失業の状態」にあることが前提です。業務取扱要領 51254 は、老病者の看護などのために辞めた人を、離職理由そのものから一応労働の意思を失ったもの(又は環境上職業に就き得ない状態にあるもの)と推定するとしています。ただし、短時間労働者にあたる被保険者になるような求職条件ならなお就職できる場合、退職が看護などに専念するためではなく、労働の意思能力と関係のない他のやむを得ない理由による場合、退職後に退職の原因となった理由に変化があったことが確認された場合などで、真に労働の意思又は能力があると認められれば、この限りではないとしています。判定は一律に機械的には行わず、個々の事情を考慮して行うとされています。

すぐには働けない間のために、受給期間の延長があります。雇用保険法20条1項は、受給期間の中で、妊娠、出産、育児その他厚生労働省令で定める理由により引き続き30日以上職業に就くことができない人が申し出た場合に、その日数を受給期間に加えると定めています。省令(雇用保険法施行規則30条)が加える理由は、疾病又は負傷(雇用保険の傷病手当を受ける場合の、その疾病又は負傷を除く)と、管轄公共職業安定所の長がやむを得ないと認めるものです。要領 50271 は、後者にあたる場合の1つとして、この節で引用している親族の看護を挙げています。

要領は、内縁の配偶者とその親・子もここでいう「親族」にあたると解し、親族の配偶者もこれに準じて扱ってよいとしています。厚生労働省のリーフレット「離職されたみなさまへ」も、受給期間を延長できる理由の1つに「親族の介護のため働くことができない」を挙げています。延長されるのは、申し出た人についてハローワークの所長が該当すると認めたときです(雇用保険法施行規則31条6項)。

延長で延びるのは受け取れる期限で、所定給付日数は増えません。延長後の受給期間は、離職日の翌日から4年が上限です(雇用保険法20条1項)。申請の期限と必要な書類は受給期間の延長にまとめています。

この記事は65歳未満で辞めた人の基本手当を扱っています。リーフレットは、受給期間の延長を65歳未満で退職した場合の案内とし、高年齢被保険者であった人に支給される高年齢求職者給付金は、受給期限を延長できないとしています。

5辞める前に、看護で賃金を受けられなかった期間があるとき

基本手当の受給資格には、原則として離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あることが必要です(雇用保険法13条1項。特定理由離職者などは、同条2項により離職の日以前1年間に6か月以上でも足ります)。この被保険者期間を数える期間を、算定対象期間といいます。

雇用保険法13条1項と業務取扱要領 50151〜50153 は、この期間に病気・けがその他一定の理由で引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった人について、その日数を加えた期間(最大4年間)で被保険者期間を数えるとしています。要領は理由の1つに「親族の疾病、負傷等により必要とされる本人の看護」を挙げ、負傷等には心身障害と老衰が含まれるとしています。そうした期間が2回以上あれば、日数を合計します。

受給期間の延長が離職後に働けない期間の話であるのに対し、こちらは離職前に賃金を受けられなかった期間の話で、別の制度です。あてはまるかどうかはハローワークが判断します。被保険者期間の数え方は受給資格と被保険者期間の数え方にまとめています。

6正当な理由があると認められると変わること

家庭の事情の急変で辞めたことに正当な理由があると認められると、正当な理由のない自己都合退職と比べて、離職理由による給付制限と受給資格の要件が変わります。所定給付日数は、就職困難者にあたる場合を除き、どちらも一般の離職者の表で変わりません(就職困難者にあたるかはハローワークが判断します)。受給期間の延長は離職理由とは別の仕組みで、どちらの場合も、要件にあたれば申し出ることができます。

正当な理由のある自己都合でも、倒産・解雇などの特定受給資格者(雇用保険法23条2項)にあたる人は、特定理由離職者には含まれません。自己都合と会社都合でほかに何が変わるかは自己都合と会社都合の違いにまとめています。

7辞めたあとの手続きの順番

当サイトの整理では、介護のため辞めたあとの順番は次のとおりです。介護のため引き続き30日以上働けない間は受給期間の延長を申し出て(延長されるのは、ハローワークの所長がやむを得ないと認めたときです)、働ける状態になってから、ハローワークで求職の申込みをします。基本手当を受けるには、求職の申込みをし、失業の状態にあることが必要だからです。

延長の申請は、本人が出向かなくてもよく、代理人(委任状が必要)や郵送でもできます(業務取扱要領 50273、リーフレット)。延長の理由が生じてから30日が経つ前に出した申請書も、引き続き30日以上働けない状態が続くことが確実と判断されれば受理されることがあり、その場合の通知書は、申請期間が来てから、記載内容が事実と違わないことを確かめたうえで交付されます(要領 50273)。

離職票－2の離職理由の欄の書き方と、離職理由の判定に納得できないときの手続きは離職理由に納得できないときにまとめています。家族の事情が正当な理由にあたるか、延長の理由にあたるかといった個別の判断は、住所地を管轄するハローワークに相談してください。