給料の未払い・減額で辞めたら会社都合? — 失業保険の判断基準

1給料の不払いと低下は、特定受給資格者の理由に挙がっている

雇用保険法施行規則36条は、特定受給資格者(いわゆる会社都合)にあたる離職の理由を挙げています。このうち、給料の不払いと低下を挙げているのが3号と4号です。3号は、賃金(退職手当を除く)の額の3分の1を上回る額が、支払期日までに支払われなかったことです。4号は、予期し得ず、離職の日の属する月の6か月前から離職の月までのいずれかの月の賃金が、その月より前の6か月のうちいずれかの月の賃金の85%を下回ったこと、または離職の月以後6か月のうちいずれかの月にそうなると見込まれることとなったことです。

当たるかどうかを判断するのは、住所地を管轄するハローワークです。厚生労働省の業務取扱要領 50305 ロ は、3号を (ハ)、4号を (ニ) として、どういう場合に当てはめるかを書いています。この記事は、その当てはめ方と、確かめる資料を整理します。

施行規則36条のほかの理由(時間外労働・退職勧奨など)と、数の基準の全体は特定受給資格者の範囲にまとめています。

2賃金の不払い・遅配 — 要領が当てはめる2つの場合

業務取扱要領は、3号の基準を、次の a か b のどちらかにあたる場合に適用するとしています。a は、その月(賃金月)中に現実に支払われた額(何月分かは問わない)が、本来その月中に支払を受けるべき額の3分の2に満たない月があった場合です。b は、毎月きまって支払われるべき賃金の全額が、所定の賃金支払日より遅れて支払われたという事実があった場合です。

a・b とも「月があった場合」「事実があった場合」と書かれていて、その状態が何か月続いたかという要件は書かれていません。一方で、当てはまる期間に区切りがあり、当たらない場合も挙げられています(下の引用と表)。

たとえば、就業規則で決められた給料日に給料が振り込まれず、遅れて全額が振り込まれた月があったとします。この場合に問われるのは、b の事実にあたるか、その月から数えて1年以内に辞めたか、そのあと通常の支払いが3か月以上続いていないか、会社が支払日を事前に正当な手続を経て変更していなかったか、です。当てはまるかどうかはハローワークが判断します。

3賃金の低下 — 比べる月と、比べる「賃金」

業務取扱要領は、4号の基準を、次の a か b のどちらかにあたる場合に適用するとしています。どちらも、下の表の月の賃金を、その月より前の6か月のうちいずれかの月に支払われる賃金と比べて、85%未満に下がるかどうかを見ます。

ここでいう月は、同じ事業主の下での賃金締切日の翌日から、次の賃金締切日までの期間です。同じ暦月の中に賃金締切日が複数あるときは、暦月の末日に最も近い賃金締切日で区切ります。

比べる「賃金」について、要領は、労働基準法11条の賃金から①〜③を除いたものとしています(下の引用)。どの手当が①〜③のどれに当たるかを、要領は列挙していません。

4下がっても当たらない場合と、含まれる場合

4号は「予期し得ず」当たることとなったことを求めています。業務取扱要領は、低下する(した)時点から遡って1年より前の時点で、その内容が予見できる場合は当たらないとしています。ただし、就業規則等に抽象的に「賃金の低下があり得る」と書かれているだけでは、予見可能とは解されないとしています。

要領は、ほかにも当たらない場合と、反対に含まれる場合を挙げています(下の表)。

たとえば、会社から翌月以降の毎月の賃金を引き下げると知らされ、引き下げ後の賃金が、それより前の6か月のうちいずれかの月の賃金の85%を下回ることになったため辞めたとします。この場合に問われるのは、比べる月と賃金の範囲が要領の定めに合っているか、引き下げの内容が、低下の時点から遡って1年より前の時点で予見できるものだったか、表に挙がった当たらない場合ではないか、です。当てはまるかどうかはハローワークが判断します。

5給料の払い方と、辞めるときの支払いの決まり

雇用保険の基準とは別に、給料の払い方そのものは労働基準法が定めています。24条1項は、賃金を通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならないとし、2項は、毎月、一定の期日を定めて支払わなければならないとしています。どちらにも、ただし書に例外があります(2項では、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金が除かれます)。

辞めるときについては、23条1項が、退職の場合に権利者の請求があったときは、使用者は7日以内に賃金を支払わなければならないとしています。賃金について争いがある場合でも、使用者は異議のない部分をその期間中に支払わなければなりません(23条2項)。

賃金の不払いや引下げは、都道府県労働局や全国の労働基準監督署内などに置かれた総合労働相談コーナーで相談できます。厚生労働省は、賃金の引下げなどを含むあらゆる分野の労働問題を対象とし、予約不要・無料で、労働基準法等の法律に違反の疑いがある場合は、労働基準監督署等の行政指導等の権限を持つ担当部署に取り次ぐと案内しています。

6特定受給資格者と判断されると変わること

特定受給資格者と判断されると、正当な理由のない自己都合退職と比べて、離職理由による給付制限・受給資格の要件・所定給付日数・国民健康保険料の軽減が変わります(下の表)。

業務取扱要領 52203 も、給付制限を受けない「正当な理由」がある場合の一覧に、賃金の不払い・遅配(ホ)と、予見困難な賃金の低下(ヘ)を挙げ、それぞれ 50305 ロ (ハ)・(ニ) を参照させています。採用条件と労働条件が著しく相違したことによる退職(ニ)には、就職後一定期間経過後に事業主が労働条件を変更したことで、採用条件と実際の労働条件が異なることとなった場合も含まれるとしています。

所定給付日数の具体的な日数は所定給付日数の早見表で確かめられます。受給資格の数え方は受給資格と被保険者期間の数え方、国民健康保険料の軽減と届出は国保の失業軽減、自己都合と会社都合の違いの全体は自己都合と会社都合の違いにまとめています。

7確かめる資料と、離職票－2の離職理由

離職理由は、会社と本人の主張を資料で確かめたうえで、住所地を管轄するハローワークが判定します。業務取扱要領は、離職理由の判定では、客観的資料、関係者の証言、離職者の申立等を慎重に判断するとしています。

厚生労働省のリーフレットは、賃金の低下や遅配などを主張する場合に持参する資料として、労働契約書、給与明細書、賃金低下に関する通知書、口座振込日が分かる預金通帳などを挙げています。この一覧は、通常、離職者が所持している可能性のある資料に限って載せたもので、可能であれば、それ以外の資料も持参するよう求めています。

判定の結果は、受給資格者証(または受給資格通知)に印字される「理由」の番号で知らされます。番号の読み方は離職理由コード一覧、判定に納得できないときの手続きは離職理由に納得できないときにまとめています。

自分の離職が特定受給資格者にあたるか、会社の記入が事実と違うときにどう申し出ればよいかといった個別の判断は、住所地のハローワークに相談してください。